O estigma de quem escolhe ser especialista, e não gerente
Como você seria visto caso não optasse por virar liderança
No mundo corporativo, especialmente naquelas empresas que tem um plano de carreira definido pra você, chega um momento em que você precisa fazer uma escolha. Você quer ser especialista na sua área, ou quer gerenciar outras pessoas da sua área?
Isso é conhecido por carreira em Y, e oferece duas trilhas distintas, cada uma com suas vantagens e desafios. Quando você se especializa, você tem a oportunidade de aprofundar seus conhecimentos, desenvolver habilidades técnicas e se tornar uma referência em sua área de atuação. Sei lá o BRABO/A do photoshop. A pessoa incrível de redação. Aquela pessoa FERA do motion, etc.
Por outro lado, o caminho gerencial traz consigo a responsabilidade de liderança e a oportunidade de influenciar estrategicamente o futuro de uma agência ou departamento. Só que ai, você provavelmente vai ficar mais perto do e-mail do excel e do powerpoint, e talvez fique bons tempos sem relar a mão no photoshop, ou escrevendo um texto pra uma peça, etc.
Mas o que eu quero falar aqui hoje, é sobre estigma das pessoas que não querem ser lideranças. Estudaram e se especializaram pra ser profissionais excelentes em suas áreas, e não acreditam que tenham aptidão para assumir um nível gerencial, ou mesmo, simplesmente, não querem, por exemplo.
Se eu tivesse que escolher hoje um desses caminhos, sinceramente, não seria ter cargo gerencial. Beleza isso talvez mude no futuro, mas, sem ter nenhuma pesquisa aqui, usando meu simples (e enviesado) radar de conversas com jovens, diria que no futuro menos pessoas tentarão ascender a cargos de liderança, mas propor transformações pelo conhecimento em sua área de especialidade.
O importante aqui é se perguntar: o que você pensaria de um profissional com 20 anos de carreira, que não está em um cargo gerencial? Que não deu certo? Que não teve êxito?
Isso está também muito próximo de um debate de etarismo, já que estamos em um mercado com poucas oportunidades para pessoas mais sêniors que não sejam em cargos de liderança.
Por isso é muito importante a gente debater que esse é também um viés de diversidade (com o perdão da aproximação de um tema identitário), uma cultura organizacional que valorize a diversidade de caminhos de carreira, e promova o diálogo e o aprendizado mútuo entre especialistas e gerentes. Isso pode ajudar a romper esse estigma de não sucesso entre especialistas mais sêniors.
Giro de notícias
Tudo de relevante na indústria de comunicação, que possa ter passado despercebido entra tanta reunião (perdoa o erro do plural só pra fazer uma rima)
Só se inova com segurança psicológica
Uma vez a Cris Naumovs falou a frase: “ninguém é super criativo com o nome no Serasa”. E nesse texto da Daniella Brissac para Fast Company Brasil fala-se sobre algo parecido. Segundo dados de uma pesquisa realizada pelo Instituto Internacional em Segurança Psicológica (IISP) trazidos no artigo: mais de 74% dos entrevistados afirmaram trabalhar em empresas que nunca desenvolveram qualquer projeto com foco no cuidado com a saúde mental.
O texto traz alguns insights de como tornar o ambiente mais seguro psicologicamente para os funcionários, como a diminuição da hierarquia acentuada, a escuta ativa entre outras questões.
Vale a sua leitura e a sua atenção, especialmente se você for uma liderança nesse momento de questionar se o seu ambiente está saudável para as pessoas a sua volta, e para você que tenha o privilégio de ter esse tipo de discussão franca com sua liderança, enviar esse link já.
Porque profissionais de marketing não brancos estão deixando seus empregos
Uma importante matéria na Adweek debate as razões pelas quais profissionais negros, indígenas e não brancos estão deixando seus postos de trabalho. Segundo um importante estudo para o contexto estadunidense, State of Inequity 2023, um talento não-branco tem duas chances a mais de deixar o seu trabalho devido à uma sobrecarga emocional em relação à desigualdade racial.
Além desse, outros achados são importantes para entender as razões deste dado, como por exemplo, a sensação de falta de objetivo e razão de sua contratação não ficarem claros. Aqui é impossível não pensar em contratações feitas baseadas na busca de inclusão puramente pensando em metas de inclusão e diversidade, mas depois da contratação feita os profissionais ficam sem uma definição objetiva de seu papel na empresa, e acabam optando por deixar a vaga. Uma questão recorrente relatada por pessoas pertencentes à minorias e grupos minorizados que aparece no estudo.
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